Очень много написано о том, как избежать работодателей мошенников на этапах анализа размещенных в СМИ и интернете вакансий и на этапе собеседования, как определить подходит ли вам атмосфера той или иной компании, но в плане информации о том, стоит ли надолго оставаться в той компании, куда вы вышли на испытательный срок — есть заметный пробел. Постараюсь заполнить его своим кратким справочником.
Итак, вы нашли интересную вакансию, проанализировали сайт компании, отзывы о компании, прошли положенные этапы собеседований, и наконец вас пригласили на работу в компанию. Почти везде новичку дается испытательный срок, за время которого компания-работодатель может на практике оценить способности нового работника. Но самому новому сотруднику будет очень полезно повнимательнее присмотреться ко коллегам по работе и руководству компании, чтобы при наличии определенных признаков покинуть компанию в первые же 2-3 дня работы, в идеале — еще до того, как ему сделают запись в трудовую книжку (это вполне реально, так как даже в тех компаниях, где чтут Трудовой Кодекс, в большинстве случаев оформление документов на нового сотрудника происходит в течение 4-5 рабочих дней, а где не очень чтут — ваши документы могут пролежать без движения в отделе кадров до конца испытательного срока, я лично знаком с людьми которые смогли получить трудовой договор и запись в трудовую книжку только через полгода работы).
Итак, рассмотрим несколько разновидностей руководителей и компаний, с которыми не стоит заводить долгосрочные трудовые отношения:
Прозрачная стена
С новым сотрудником никто не спешит знакомится, никто не вводит в курс дела, коллеги не делятся информацией об особенности документооборота и специфике бизнес-процессов, старожилы просто не обращают на вас никакого внимания. Причина очень проста: скорее всего на вашем месте люди меняются так часто, что вашим новым коллегам просто надоело тратить свое время на знакомство с человеком, которого заменят через месяц — другой. Проиллюстрировать ситуацию может анекдот:
«Тусовка байкеров на городской площади:
В одной стороне реальные такие дядьки бородатые, солидные. Харлеи стоят в рядок, блестят хромом, все один к одному. Дядьки чинно спокойно стоят, что-то свое перетирают. Все так спокойно, благородно, солидно...
В другой стороне пацаны на спортивных мотоциклах. Вжик-вжик, туда сюда, постоянно шастают, визжат, вилли и т.п., то в магазин отъедут, то приедут, как улей пчелиный короче.
Тут один из них к дядькам подлетает, стоппи, дым из под колес... И спрашивает:
- мужики! А чего вы с нами никогда не знакомитесь ?
Дядька спокойно так, сплевывая в сторону:
- а чего с вами знакомиться-то?.. ВЫ КАЖДЫЙ ГОД НОВЫЕ...»
Все плохие — один я работаю
Руководитель критикует коллектив: все плохие, ленивые, бездарные, безответственные, безынициативные — никому ничего не надо, кроме своевременно выданного оклада, один только руководитель держит компанию на плаву; при этом он выражает надежду, что вот вы — не такой, с вами теперь все будет по другому, и компания взлетит на вершины бизнес-Олимпа, а вы получите свою долю с благодарного барского стола . Если это происходит еще на этапе собеседования — не теряйте свое время — продолжайте поиск работы. Если вы видите такое поведение руководителя на первых же совещаниях — не ждите когда он доберется до вас. Скорее всего процесс будет выглядеть так: на все ваши предложения и инициативы будет обрушен шквал критики, все ваши отчеты будут восприниматься как свидетельства вашей беспомощности и неготовности моментально улучшить благосостояние руководителя. Ваш профессионализм и уровень квалификации будет подвергнуты сомнению, высока вероятность высказываний о том, что вам можно доверить только решение примитивных, рутинных задач. А классикой жанра является вопрос от руководителя: «А чем вы вообще занимаетесь?! За что я вам плачу деньги??».
Гиперконтроль
Посекундный контроль и видеофиксация: когда работник пришел на работу, когда ушел, сколько потратил на обеденный перерыв. Более «продвинутые» работодатели могут заниматься учетом и контролем того, сколько времени сотрудник провел в туалете (я слышал истории про автоматическое отключение света в туалете по истечению отведенных работодателем 3-х минут), выставлять лимит на количество посещений туалета или и вовсе отсутствие туалета в здании (последнее — из моего личного опыта).
Видеокамера, направленная на рабочее место сотрудника, запись всех телефонных разговоров, специальные программы, позволяющие руководителю посмотреть, что в данный момент происходит на мониторе сотрудника. Добавим сюда досконально прописанный дресс-код, ежедневную отчетность о проделанной работе и набор правил, описывающих, как должно происходить общение между сотрудниками компании, вплоть до списка разрешенных и запрещенных в компании слов. Особо зацикленные на контроле работодатели не оставляют без присмотра своих сотрудников и в нерабочее время: ведут мониторинг социальных сетей, профессиональных форумов, отслеживают на «работных» сайтах резюме действующих и бывших сотрудников компании.
Как правило не выполнение работником различных временных рамок, нормативов и правил карается штрафами.
Нужно отметить, что вряд ли существуют компании, где применяются все описанные способы контроля сотрудников одновременно, но для создания неприемлемых условий работы пожалуй хватит и половины из них.
Расширенная зона ответственности
Расширенная зона ответственности — это когда люди несут ответственность перед работодателем за то, что они не могут контролировать.
Примеры:
- Руководитель просит своего секретаря забронировать ему столик в ресторане, а потом штрафует её за то, что ему не понравилось как его обслуживал официант.
- Главного энергетика депримируют за то, что поставщики энергоносителей в очередной раз повысили тарифы.
- Системный администратор отвечает своей зарплатой за сохранность всей оргтехники компании, включая компьютеры в удаленных филиалах и корпоративные мобильные телефоны.
- Рекрутер, ведущий проект регионального подбора оплачивает из своего кармана командировочные расходы своего руководителя по одной весьма нетривиальной причине: в далеком провинциальном городе не нашлось того сорта кофе, к которому привык руководитель-кофеман, что очень сильно испортило ему настроение, вследствие плохого настроения руководитель отклонил всех отобранных рекрутером кандидатов, и обвинил рекрутера в отсутствии результатов своей командировки.
Синий туман похож на обман
Руководитель каждый день засыпает своих подчиненных задачами с очень туманными и неконкретными формулировками со сроком исполнения «нужно вчера», при этом задачи выдаются исключительно в устной форме, за пять минут до окончания рабочего дня или в нерабочее время работника — по мобильному телефону. На следующий день все эти задачи отменяются, результаты работы отклоняются, руководитель заявляет что ничего такого никому не поручал, и выдает новую порцию идей, указаний и трудовых задач.
Многослойная фильтрация
Процесс приема и оценки результатов работы рядового сотрудника в таких компаниях похож на многослойный фильтр. Например, один копирайтер (специалист по созданию текстов) на собеседовании рассказал мне о такой системе, существовавшей в одной из компаний, где он работал: копирайтер сдает созданный им текст менеджеру по рекламе, тот после проверки передает текст руководителю отдела рекламы, далее его изучает руководитель бизнес-единицы, для которой собственно и подготовлен текст, а на финальном этапе плод труда копирайтера оценивает генеральный директор компании. Главный подвох состоит в том, что на каждый из перечисленных персонажей имеет свой, индивидуальный набор критериев по оценке труда копирайтера, и если текст прошел через первый фильтр, то второй фильтр он не пройдет ровно по тем критериям, по которым прошел первый, а если все же бедный автор извернется хитрой загогулиной и пропихнет свое творение до последнего фильтра — генерального директора, то с высокой долей вероятности будет им отклонен — ибо в процессе многоступенчатой фильтрации изначальное творение стало жутким уродцем.
Этот процесс можно иллюстрировать более простым примером из моей практики: по заданию своего непосредственного руководителя рекрутер ищет на должность под условным названием XYZ молодого целеустремленного мужчину, при этом генеральный директор компании считает, что эту должность нужно взять зрелую опытную женщину, а руководитель отдела, где собственно открыта вакансия XYZ предпочитает чтобы этот объем работы исполняла внешняя компания на аутсорсинге (естественно за небольшой откат руководителю отдела). В конечном итоге через все фильтры не пройдет ни один кандидат, а у рекрутера будет «висеть» вакансия, которую невозможно закрыть.
Зицпредседатель Фунт
Сотруднику под любыми предлогами выдают на подпись гору разных бумаг, торжественно возят его на служебной машине по различным госорганам, а потом выясняется что он является номинальным директором в куче фирм-однодневок. В самом худшем случае такому работнику может грозить ответственность не только перед работодателем, но и перед правоохранительными органами. Тут тоже есть варианты: в зависимости от решения суда штраф от 5 000 рублей до 40 000 рублей + дисквалификация на срок от 1 до 2-х лет, а в особо тяжких случаях можно стать фигурантов уголовного дела и получить либо серьезный штраф (до 300 000 рублей) или лишиться свободы на срок до 2-х лет.
20.10.17. Кондауров Александр Специально для сайта Mjobs.ru