Исследования: 52% успеха сотрудника зависят от его соответствия корпоративной культуре компании

Высокий уровень текучести кадров присущ большому количеству российских компаний различных форм собственности, сфер деятельности и величины штата. Даже лидеры своих отраслей, предлагающие сотрудникам условия гораздо более выгодные по сравнению со средне рыночными, сталкиваются с подобной проблемой, найти корень которой сложно. Результаты последних исследований говорят об особой важности степени соответствия кандидата корпоративной культуре компании.

Согласно данным исследований, проведенных компанией CEB SHL Russia&CIS, которая 24 года в России занимается оценкой талантливых сотрудников, 52% успеха сотрудника напрямую зависит от того насколько его внутренние ценности соответствуют ценностям, культивируемым корпоративной культурой компании.

«Получается, что эффективность специалиста на рабочем месте в своей должности в меньшей степени зависит от его образования, знаний, навыков, способностей, ─ рассказал о результатах проделанной работы управляющий консультант отдела исследований и разработок CEB SHL Russia&CIS Алексей Григорьев. ─ 52% его результативности основываются на соответствии корпоративной культуре компании. Если на этапе подбора кандидата компания может определить, «наш» это человек или «не наш», то это уже заявка на успех. Потом в процессе работы сотрудника можно «усовершенствовать», заложив в него необходимые навыки и умения».

Как утверждает, эксперт в настоящее время для определенной доли российских компаний становится своеобразным трендом все больше задумываться о ценностях, о том, чтобы личные ценности принимаемых на работу сотрудников соответствовали ценностям компании.

Это нужно для того, чтобы не набирать в компанию, которой свойственны внутренняя демократия, творчество и гибкость, сотрудников, для которых ценны правила и процедуры. И наоборот. Иначе произойдет не стыковка, и такой сотрудник долго не продержится, а результаты его работы могут быть далеки от его возможностей.

С подобным положением дел согласился соискатель «со стажем» Виталий П., переехавший из Новосибирска работать в Северную столицу. Он сменил за год 3 места работы, прежде чем нашел «свою» компанию, в которой его навыки и качества высоко оценены руководством.

«Как правило, специалистов по поиску и подбору персонала волнует как раз стандартный набор требований: наличие опыта в определенной сфере, уровень образования, базовый пакет профессиональных навыков, ─ поделился Виталий. ─ А иногда интервью о приеме на работу проводит не HR, а специалист отдела или непосредственный руководитель, которым интересен исключительно профессиональный опыт. Поэтому стараться узнать как можно больше о существующей корпоративной культуре должен сам кандидат, чтобы оценить, насколько она ему подходит. Это существенно повысит его шансы через месяц снова не оказаться на рынке труда в позиции соискателя».

В последнее время многие эксперты сходятся во мнении, что эффективность сотрудника складывается из врожденных способностей и склонностей в поведении, мотивации, знаний и навыков. Это «четыре кита», на которых строится оценка эффективности сотрудника. Их все нужно учитывать при оценке сотрудника, а не только знания и навыки, что делает большинство российских компаний.

Основной сложностью в данном процессе видится отсутствие уникальных методик оценки, которые можно использовать разным компаниям одинаково эффективно. Современные компании – это очень сложные и строго индивидуальные структуры. Невозможно найти две компании схожие хотя бы на 80%. Даже если сфера деятельности, количество сотрудников, форма собственности и другие параметры будут совпадать, то все равно найдутся сотни отличий.

Поэтому и инструменты для оценки специалистов будут строго индивидуальные для каждой компании. Более того, корпоративная культура – структура динамическая, способная к постоянным изменениям. Как следствие критерии для определения «наш» или «не наш» могут претерпевать значительные изменения, а, следовательно, необходимо будет изменять инструменты и методики оценки степени соответствия специалиста корпоративной культуре.

Сейчас HR-специалисты наиболее активно используются Центры оценки, личностные опросники, тесты, деловые упражнения и различные симуляции. А ценностному соответствию кандидата и компании придается все большее значение.

Автор статьи: Пыстин Вадим